Founding これから創業する方・
創業してまもない方

一旦従業員を雇用すると、後から「労働条件」を変更することは困難です。
もちろん、「給与の引き上げ」のように従業員にとって利益のみをもたらす変更であれば特段の問題はありません。しかし、「給与の引き下げ」のように従業員に不利益をもたらす変更の場合は「最初に聞いていた話と違う」ということになってしまい、労務トラブルの要因となることに注意する必要があります。また、当然のことながら、従業員の数が多くなるとその分反対意見も出やすくなるため、労働条件の変更はより難しくなります。
したがって、一人目の従業員を雇用する段階で「労働条件」をしっかり決めておくことがその後の労務管理をスムーズに進めるうえで非常に重要です。創業当初は「まだ最初だから」とか「会社が大きくなってからきちんとすればいい」と考えがちですが、それでは後で苦労することにもなりかねません。

創業当初は求人募集はせず、知人に事業を手伝ってもらうようなことがよくあります。こうした場合によくみられるのが、労働条件や給与に関して明確な取り決め（雇用契約）がないままずるずるときているケースです。
起業を手伝ってくれる知人の存在は創業当初は心強いものですが、経営者と従業員（使用者と労働者）という立場になると関係性は変化していきます。創業当初に労働条件を曖昧にしてしまっていたことが原因となり、後になって給与などを巡って深刻なトラブルに発展するようなことは十分起こり得る話です。
このようなことを避けるには、たとえ信頼できる知人であっても「労働条件」を明確にし、書面で取り交わしておくことが大切です。

ブレインパートナーズでは、創業当初に押さえておかなければならないポイントを整理し、経営者の意向や同業・同規模の他社事例なども考慮しながら、「労働条件」を一からつくりあげていくサポートを行っていきます。
その際心がけているのは、将来起こり得る労務トラブルを予測したうえで、トラブルを起きにくくするような労働条件をつくることです。
創業当初から「労働条件」をしっかりと作りこんでおくことで、将来の労務管理がスムーズになります。

勤務時間や休日、給与といった各種の「労働条件」のなかで、「給与」は最重要項目といえます。「給与」は労務トラブルの原因にもなりやすいだけに、特に慎重に決める必要があります。

弊社がお客様の給与計算を受託する際によく見られるのが「従業員を雇用するたびに、その都度の判断で給与額や手当を決めてきたために、後に従業員数が増えたときに整合性がとれず困っている」ケースです。
このような事態を招かないためには、一人目の従業員を雇用する段階から、従業員が増えた先のことを見越した、一貫性のある「給与設計」を行うことが大切です。

勤務時間や休日、給与といった各種の「労働条件」のなかで、「給与」は最重要項目といえます。「給与」は労務トラブルの原因にもなりやすいだけに、特に慎重に決める必要があります。

ブレインパートナーズでは、創業期の経営者に向けて、給与の枠組みをつくるところから始まり、各人の給与額の設定から賞与・昇給等の取扱いや締日・支給日の決定など、給与に関するあらゆることをアドバイスさせていただきます。創業当初に将来を見据えた一貫性のある「給与設計」を行っておくと、従業員を雇用するたびに給与額に悩まされることがなくなり、安定した労務管理が可能となります。

労働基準法などの法律では、給与についてはあくまでも最低限のことしか定められていません。金額の設定も含め、ほとんどのことは経営者の裁量に委ねられています。
法的な制約がないとなると、経営者が知りたいのは必然的に「他社ではどうしているか」ということではないでしょうか。
ブレインパートナーズではこれまで多数の企業の給与設計・給与計算に携わってきた経験から、業種や地域性、会社規模等を踏まえた具体的なアドバイスが可能です。
また、給与と密接にかかわってくる「勤怠管理システム」や「退職金制度」についても必要に応じた提案を行っていきます。

従業員を雇用すると、経営者には判断に困ったり、選択を迫られる出来事が次々に起こります。
例えば、従業員から「明日有給休暇をとります」と前日の退社時に突然言われる・・・よくある出来事です。
有給休暇は労働基準法という法律で労働者への付与が義務付けられており、付与するべき最低日数も定められています。しかし、労働者が「いつまでに」取得を申し出なければならないかという細かいことまでは法律では定められていません。
事業の運営上、早めに申し出てくれないと困ると経営者が考えるのであれば、「就業規則」を作成し、「有給休暇の申し出は1週間前までに」というような規定を明記して初めて従業員に会社のルールとして守ってもらうことができるのです。

このように労働基準法をはじめとする労働関係の法律は、企業が遵守すべき事柄が事細かく規定されている一方、経営者の判断や裁量にゆだねられている事柄も思いのほか多くあります。それらを経営者がその場その場の考えで判断したり、従業員によって異なる対応をしたりしてしまうと、後々「言った言わない」のトラブルに発展していく可能性があります。

従業員とのちょっとしたトラブルを会社経営に影響が及ぶような問題に発展させないためにも、できるかぎり早い段階で「社内ルール」を定め、トラブルを未然に防ぐことが大切です。

職場のルールはできるだけ「早めに」かつ「従業員が少ないうちに」決めておくことが大事です。
例えば、「有給休暇の申出期限」に関して何もルールを定めていなかったような場合に、「有給休暇取得日の１週間前までに申し出ること」というルールを新たに設けることになったとします。もしそのルールが入社時点から決まっていれば大半の人は素直に従ってくれるでしょう。しかし、入社後時間が経過してから新たなルールとして示されると、「以前はそんなルールはなかったのに」と反発する従業員が出てくる可能性があります。
さらに言えば、従業員の数が増えれば増えるほど、経営者が決めたルールに不満を持つ人が出てきやすくなります。ルールを決めるのならば早めに、そして従業員数が少ないうちに。これがルールをスムーズに受け入れてもらうために大事なポイントです。

従業員が10人になったので
就業規則を作ってもらえませんか

このようなスポットでのご依頼をよくいただきます。
労働基準法は「従業員10人以上」の企業に対し、就業規則の作成を義務付けているからです。
その意味で、「従業員数10人」というのは就業規則作成のタイミングとしてひとつの目安になります。ただ理想をいえば、就業規則の作成は早いにこしたことはありません。

一般論としては、従業員が５人を超えてたぐらいから経営者の目もだんだん行き届かなくなり、ちょっとした問題が起こり始めます。従業員が1 0人になる頃には、経営者から見てトラブルというほどのことは起こっていなかったとしても、のちにトラブルに発展するような火種は既にまかれていることが多いです。

就業規則はインターネットで簡単にサンプルを見つけることができます。しかし大切なのは、自社の実態に合った、いざというときに役に立つ就業規則をつくることです。
ブレインパートナーズでは、経営者のご意向を踏まえたうえで、貴社の実態にあった就業規則をオーダーメイドで作成させていただいています。
（就業規則作成は別途費用がかかります）